‘Waarom slim interviewen?’

op 06/12/2015
  • interviews,recruitment,coaching

De dag van vandaag hebben we het in de HR-media vaak over Het Nieuwe (Samen)Werken, werkbaar & wendbaar werk, zelfsturing enzovoort. Bij al deze interessante evoluties verliezen we één ding soms wat uit het oog. Je hebt binnen je organisatie de mensen nodig met de juiste attitudefit om deze omwentelingen ook effectief waar te maken. Volstaat onze huidige klassieke interviewaanpak om dat ‘ongekende talent’ te vinden?

Hoe goed is jouw interviewaanpak eigenlijk? Ga je niet teveel in routine? Hou je voldoende rekening met de uitdagingen waarvoor we staan met betrekking tot inzetbaarheid, moeilijk in te vullen vacatures, mondiger kandidaten … Het is tijd om ons ‘gewoonte-interview’ te durven evalueren. Een slimmere interviewaanpak dringt zich op.

In het boek ‘Slim Interviewen’ worden 11 redenen aangehaald om af te stappen van het klassieke interview. We lichten er alvast 5 toe.

1) We gaan in gesprek met beter voorbereide kandidaten

Onze gesprekspartner is vandaag veel beter voorbereid. De informatie ligt letterlijk voor het grijpen. Welke vragen worden gesteld tijdens een competentiegericht interview, welke methode gebruikt de interviewer, welke zijn de standaardvragen? Ze worden voorgekauwd op internet, tijdens sollicitatietrainingen… Gevolg van deze trend is dat de verhalen die worden verteld zo perfect klinken dat je aanvoelt dat ze zijn ingestudeerd. Dit als interviewer doorprikken is vaak zeer moeilijk.

2) Je gesprekspartner verwacht meer dan ooit feedback

De tijd dat een sollicitant of coachee braafjes luistert zonder vragen te stellen ligt al lang achter ons. Steeds meer wil de kandidaat ook weten wat je van hem denkt op basis van de info die hij je gaf. Leer beter om te gaan met die vraag en haal er als interviewer je eigen voordeel uit!

3) Motivatie inschatten is moeilijk

Iemands motivatie beoordelen is vaak nattevingerwerk. We observeren non-verbaal gedrag, we vragen een deelnemer wat hem motiveert om bij ons te komen werken of je gaat na of de persoon ons bedrijf kent (bvb. via internet). Beoordeel je deze criteria positief dan is de kandidaat zeker gemotiveerd. Ergens in ons is er een stemmetje dat zegt dat deze aanpak net iets te amateuristisch is. Het moet beter!

4) Competenties inschatten is niet voldoende

Competentiemanagement en het competentiegericht interviewen zijn succesvol geïntroduceerd in de bedrijfswereld. Maar ze bekijken het individu vaak op een te mechanistische manier alsof mensen machines zijn waar we nieuwe modules kunnen inbouwen. Motivatie en competentie lopen niet hand in hand. Je mag dan al een zeer competente medewerker hebben aangeworven, als je geen zicht hebt op zijn attitudes loop je het gevaar toch niet de perfecte match gevonden te hebben.

5) We willen meer inzetbare medewerkers

We leven in 2015. We zijn bezig met een grote omwenteling op de arbeidsmarkt. We zijn niet zozeer op zoek naar iemand die gemotiveerd is om enkel een loyale medewerker te zijn. Verwachtingen rond veranderingsbereidheid, flexibiliteit, creativiteit en leervermogen worden belangrijker. Allemaal eigenschappen die iemands inzetbaarheid voorspellen in een steeds veranderende omgeving. Maar hoe krijgen we er zicht op?

Meer weten? Via het boek ‘slim interviewen’ en het attitudegericht interview in het bijzonder wordt een nieuwe methodiek aangereikt die de huidige aanpak meer verfijnt en completer maakt. We maken kennis met het CACTUS-model en leren een nieuwe taal aan om naast competenties ook attitudes te benoemen, te decoderen & af te toetsen met de gesprekspartner. Het juist inschatten van attitudes vormt de hoeksteen van het HR-beleid van de toekomst.

Het boek ‘Slim interviewen’ is verkrijgbaar via www.sliminterviewen.be.