Un HR Business Partner, responsable formation
Nous avons investi vraiment beaucoup de temps, d’argent et d’énergie dans une formation avec pour objectif d’être davantage orienté client et de renforcer la satisfaction du personnel. Après les 3 jours de formation les bonnes intentions se sont bien vite envolées. Et pourtant personne n’avait rien à y redire, la formation avait été bien préparée, le programme était adapté sur mesure, le formateur était vraiment très bien, tout le monde était littéralement suspendu à ses lèvres, le seul “hic” c’est qu’il n’y a pas eu de changement de comportement significatif. Quatre ans plus tard, le nouveau directeur commercial décide de relancer ce programme. Mais cette fois-ci peut-être avec un autre bureau de formation voir même une Business School…mais le comportement va-t-il finalement changer?
Un CEO, manager ICT ou Consultant
Nous devons faire face à une réorganisation, nos clients viennent avec des questions et des besoins qui nous y obligent. Et donc nous avons besoin maintenant d’un nouveau système IT. Pour le précédent on avait investi énormément d’argent dans le développement, mais la résistance à son utilisation été tellement forte que certains départements ont travaillé pendant des mois à la fois avec le vieux système et avec la nouvelle plate-forme, ce qui a donné le double de travail. Cette fois-ci on veut vraiment se mettre d’accord avec les futurs utilisateurs pour que tout se passe bien, mais comment gérer ça efficacement avec un groupe si nombreux ?
L’idée c’est vraiment d’aborder les choses différemment. Et c’est là que l’approche de l’apprentissage en grands groupes prend tout son sens.
Le modèle ci-dessous est simple et a été développé pour illustrer l’activité de Dynamo. On peut également l’utiliser pour mieux appréhender comment se passe l’apprentissage dans votre organisation.
On voit 2 axes : celui de l’apprentissage en groupe ou en individuel, et l’axe de l’apprentissage suivant un scénario (fixe)) ou l’apprentissage avec un but précis (ouvert).
L’axe des X et des Y forme 4 cadrans qui représentant des positionnements différents par rapport à l’apprentissage.
L’apprentissage via un plan de formation ou un scénario fixe est toujours très présent dans la pratique. Les grandes organisations en Belgique choisissent souvent un bureau multilingue comme Dynamo pour pouvoir proposer des formations équivalentes quelle que soit la langue. On part également souvent de l’idée que tous les participants ont le même niveau de connaissance, ou si ce n’est pas le cas, qu’ils l’auront en tout cas après la formation en groupe.
Apprendre une compétence via e-learning ou en lisant un livre à son rythme, c’est vraiment suivre individuellement un scénario fixe d’apprentissage. Cela peut convenir certainement à un certain nombre de personnes, dont le pourcentage est évalué à moins de 10%. Le Blended learning, où l’on combine l’apprentissage individuel avec d’autres formes, donne une plus grande chance d’y parvenir.
Le coaching est particulièrement indiqué lorsque la situation d’apprentissage est délicate ou bien vraiment personnelle. Le plus important c’est d’atteindre l’objectif d’apprentissage et l’accompagnateur ici ne se conforme pas à un scénario écrit à l’avance.
Si on part de l’hypothèse que les personnes ont déjà acquis la compétence individuellement, on peut faciliter l’apprentissage en groupes via des interventions bien choisies. La dynamique de groupe et le fait de s’aider mutuellement dans la recherche de solutions jouent un rôle prépondérant dans le processus d’apprentissage, même après l’intervention. L’explication et le partage des connaissances et son adaptation au contexte sont fondamentaux car l’apprentissage du groupe va de pair avec l’acceptation.
C’est important de développer suffisamment d’activités dans les 4 cadrans. Ce n’est pas toujours nécessaire d’investir dans encore plus de connaissances mais plutôt d’avoir un programme équilibré qui fait appel à diverses formes de travail.
Lors des programmes de formations « classiques » on part du principe que les participants sont là pour acquérir de nouvelles compétences. C’est vrai pour des connaissances techniques, ça l’est moins pour des compétences sociales. Les participants sont formés et amenés à un niveau plus élevé de connaissances et de compétences, On peut illustrer cela par la formule suivante:
Lors de l’apprentissage en grands groupes on ne met pas seulement l’accent sur le contenu mais également sur l’influence mutuelle et les relations entre les participants. On part de l’idée que les participants sont compétents (sinon ils ne seraient pas là), chacun avec leur spécialité propre. La connaissance est bien présente en suffisance mais peut-être pas toujours adaptée ou utilisée de façon optimale. L’apprentissage se fait alors grâce à un processus de groupe où les participants échangent et perfectionnent mutuellement leurs connaissances, ce que l’on peut illustrer par la formule suivante:
Cet apprentissage en grands groupes propose une réelle alternative à une approche qui serait plus lente, difficile et sources de conflits quand une équipe ou une organisation veut atteindre un objectif ou résoudre un problème.
Voici quelques avantages :
Lors de l’apprentissage en grands groupes il peut arriver que certains managers se sentent peu à l’aise. Ils n’osent pas suffisamment lâcher prise. Peut-être à cause d’un ego trop grand ou d’un manque de confiance. Ou alors certains redoutent qu’un groupe ne vienne avec des idées non transposables. En réalité cela n’arrive pas à partir du moment où le cadre est bien défini à l’avance.
L’apprentissage en grands groupes peut s’appliquer à toutes sortes de thèmes, à condition que l’objectif soit d’atteindre un objectif ou de résoudre un problème : renforcer l’orientation client, améliorer le Knowledge Management, améliorer la communication, augmenter la sécurité dans l’entreprise, démêler des conflits, gérer des équipes, stimuler la confiance, réfléchir à la mission, la vision et la stratégie de l’entreprise, réaliser le changement, augmenter la prospection client, stimuler l’innovation, favoriser l’implémentation de projets, faciliter l’intégration après une reprise, organiser un kick-off, fêter des résultats, dynamiser des événements d’entreprises, adapter une stratégie de formation à la stratégie de l’entreprise, …
Vous trouverez ci-dessous une description de quelques méthodes proposées. Chaque intervention poursuit un objectif bien précis et a ses avantages et inconvénients. On choisit donc une ou des forme(s) d’apprentissage selon le problème à résoudre.
Le World Café permet à un grand groupe de personnes qui normalement auraient peu échangé, de partager des idées et des opinions dans un délai très court. C’est un processus créatif qui permet d’engager le dialogue et d’échanger des connaissances sur un thème bien précis.
La méthode ‘Open Space’ a été développée pour la première fois par Harrison Owen. Il a eu cette idée après une conférence. Il s’est rendu compte que les sujets vraiment importants étaient abordés pendant les pause-café et souvent avec bien plus d’enthousiasme que pendant le programme officiel …
L’approche ‘Travailler de manière orientée solution’ est basée sur la thérapie brève ‘Solution Focused’ de Steve de Shazer qu’il a développée avec Insoo Kim Berg. On part de ce qui est déjà présent chez la personne, ce que ce l’on connaît ou de ce que l’on peut déjà faire.
Dans l’organisation on se concentre délibérément sur les réussites et sur les performances réalisées par les collaborateurs. Or aujourd’hui on a plutôt tendance à aborder les problèmes ou les défauts d’une organisation. Ce qui peut avoir des conséquences négatives et surtout priver les collaborateurs de l’énergie nécessaire pour mener le changement.
Dans le processus ‘Future search’ les gens se déplacement sur une ligne du temps, partent du passé et passent par le présent pour aboutir à un futur souhaité. C’est en dialoguant qu’ils se découvrent des points communs. Et se lancent alors dans des plans d’action. L’approche Appreciative Inquiry est basée sur la méthodologie Future Search.
Les collaborateurs se sentent mieux dans leur contexte de travail après leur participation à une forme d’apprentissage en grands groupes. Et ce grâce à la présence de 3 facteurs essentiels de satisfaction : l’autonomie, le fait d’être concerné et impliqué par un objectif précis et le sentiment d’être compétent grâce à son apport de solutions. Le comportement positif qui en résulte resurgit également par la suite dans l’organisation lors de collaborations formelles ou informelles. Et ce qui fonctionne bien se répète alors facilement dans l’organisation.
