Radarpatronen - Wat zijn ze en waarom zijn ze belangrijk?

Radar patronen of metaprogramma’s zijn een serie van mentale filters die bepalen hoe iemand zich gedraagt, gebaseerd op hoe iemand denkt en waaraan iemand aandacht spendeert gedurende observaties. Bijvoorbeeld: Gaat uw aandacht vooral uit naar de informatie of naar de mensen? Houdt u ervan om het breder beeld te kennen of bent u eerder geïnteresseerd in de details?

U kan het vergelijken met de bedrading in uw brein. Elke persoon heeft een eigen variante of licht verschillende bedrading, dit heeft een effect op de manier ze de wereld zien en hoe ze reageren. Begrijpen hoe iemand zijn mentale filters werken, kan belangrijke bijdrages en hoge ROI’s bezorgen op het HRM vlak.

Naast andere zaken kunnen radarprofielen gebruikt worden om te determineren of een persoon gemotiveerd zal zijn in een bepaalde job, omgeving of met bepaalde input. Dit is de reden waarom het meten van iemands metaprogramma’s nuttig kan zijn bij rekrutering, coaching en het trainen of ontwikkelen van mensen.

 

Input – Dynamo gebruikt volgende data analyse:

LAB Profile®:
Het LAB Profile® is een systematische manier om informatie in te winnen over een persoon dat helpt om het gedrag van deze persoon te voorspellen, gebaseerd op zijn of haar taalpatronen. Deze voorspelling gebeurt aan de hand van een gestructureerd LAB interview waarbij specifieke vragen worden gesteld en de interviewer luistert naar de structuur van de antwoorden. De getrainde interviewer decodeert de antwoorden in radar patronen.

 

De radar-iWAM vragenlijst - inventory for Work Atttitude & Motivation:
Hoewel het LAB profiel, waarop iWAM gebaseerd is, ontwikkeld werd in 1980, is de iWAM vragenlijst pas recent ontwikkeld. De eerste versie ervan werd geïntroduceerd in 2000, en de toepassingen erop worden continu uitgebreid. Op dit moment is iWAM het beste instrument dat er te vinden is om attitude en motivatie op de werkplek te meten. Het wordt gebruikt van de Verenigde Staten tot in Australië, en van Zuid-Afrika tot Denemarken.

Vele managers die diverse types van persoonlijkheidsvragenlijsten hebben gebruikt zeggen dat de resultaten die ze uit die vragenlijsten bekomen vrij accuraat zijn, maar vragen zich af of die resultaten hem nu eigenlijk wel vooruithelpen. Testen die in het HRM landschap gebruikt worden zijn dikwijls geen voorspelling van succes en linken niet aan resultaten, maar geven vooral leuke informatie die interessant is om eens door te lezen.

Een kort voorbeeld uit de medische wereld: Iemand klaagt over pijn in de borstkas. We nemen een bloedstaal en concluderen dat het suikerniveau normaal is. De suikertest was accuraat, en de informatie juist, maar het geeft jammer genoeg geen informatie over de pijn in de borstkas. Het was simpelweg niet de juiste test op dat moment. Een eenvoudige persoonlijkheidstest is leuk als informatie, je kan er een groep in een workshop enthousiast mee maken, maar verwacht er dan ook niet meer van.

iWAM meet de attitude en motivatie van een persoon, en dit op het werk. Hoe iemand zich gedraagt op vakantie in de Dominicaanse republiek is voor het bedrijf niet zo belangrijk (sommige testen meten dit), maar wel hoe die persoon zich zal gedragen in een team, met nieuwe informatie zal omgaan en hoe hij gemotiveerd wordt. Dit zijn dan ook enkele van de aspecten die iWAM meet.

Vele rekruteerders meten in interviews de competenties van een persoon en kijken naar de werkervaring. Hoewel een persoon misschien weet hoe met een bepaald computer programma te werken, beweert dit nog niet dat die persoon dat ook graag doet, hier nauwkeurig genoeg in is, en zijn tijd daar 10u per week aan wilt spenderen. Een ander voorbeeld: hoewel iemand al in team heeft gewerkt, en hier goede resultaten heeft behaald, wilt dit niet zeggen dat die persoon in een andere bedrijfsomgeving, met andere vormen van gezag en andere beslissingsprocedures dezelfde resultaten met zijn team zal behalen.

Met iWAM meten en weten we meer.
Mensen kan je niet inpassen in 2 categorieën of 4 of zelfs 16. Elke persoon is uniek en verschillend en een test moet dit kunnen reflecteren. iWAM meet 48 cognitieve patronen genaamd metaprogramma’s die geclassificeerd worden in 16 groepen. Elk van die 48 metaprogramma’s wordt dan nog eens weergegeven op een representatieve schaal. Dat betekent bijvoorbeeld dat er niet gezegd wordt of iemand “proactief” of “reactief” is. Dit betekent wel dat er apart wordt gemeten hoe proactief en hoe reactief een persoon is. Door het meten van zoveel verschillende metaprogramma’s op schaal geeft iWAM de meest nauwkeurige informatie weer over een kandidaat of huidige medewerker. Terwijl andere testen, zoals MBTI, DISC,... aantonen dat niet iedereen gelijk is, toont iWAM je exact op welke gebieden 2 personen van elkaar verschillen en waar ze op elkaar gelijken, en dit allemaal in de werk context. Het is juist hierom dat iWAM veel beter geschikt is als het gaat om selectietesten, coaching, management of team building applicaties.

 

VSQ - Value Systems Questionnaire:
VSQ volgde een gelijkaardig pad als iWAM en wordt gebruikt om waarden en de cultuurfit te meten. VSQ is een vragenlijst die peilt naar waardensystemen en andere aspecten verbonden met bedrijfscultuur. Het is gebaseerd op het model van waardesystemen van Clare Graves en op de cultuurdimensies van Talcot Parsons en Edward T. Hall die men o.a. ook in het werk van Trompenaars en Hampden-Turner terugvindt, maar werd ontwikkeld volgens de principes van de cognitieve wetenschappers van UCSC.

 

COMET - Competence Modeling Methodology:
COMET is enerzijds een technologisch platform om nieuwe tests aan te bieden dat vooral gebruikt wordt om competenties te meten die terug te vinden zijn in en uniek zijn voor een organisatie. Anderzijds is het ook de benaming van onze meetinstrumenten om competenties in kaart te brengen. Dit instrument wordt op maat van de organisatie ontworpen.

Indien u graag zelf eens kennismaakt met deze technologie kunt u vrijblijvend een EQ vragenlijst invullen. Dit is enkel een zelf-assessment instrument en het is vooral bedoeld om de manier van bevraging te leren kennen. Het “beste” gebruik van COMET is namelijk als een 360° feedback instrument. Dat betekent dat jouw baas, collega’s, medewerkers, ondergeschikten gevraagd worden om een oordeel te vormen over jezelf. Eveneens vul je zelf de vragenlijst in zodat we ook je eigen perspectief kennen. De resultaten worden op een erg eenvoudig-te-begrijpen manier voorgesteld en het geeft een neutralere indruk dan een zelfmeting.

De ontwikkeling van de bedrijfsspecifieke COMET vragenlijst gebeurt door mensen getraind om de COMET methodologie te gebruiken en door middel van het specifieke gedragsgebaseerde interview. Ervaring leert dat deze interviews meer accurate resultaten geven dan zelf-assessment.

 

<< De algemene radar-aanpak pagina Verder naar de radar output pagina >>